博威公司人力资源管理实践

博威公司（Black & Veatch）是专门从事能源、水和信息领域基础设施建设的全球领先的工程设计、施工和咨询公司。公司创建于 1915 年，目前向客户提供概念设计和初设服务、工程设计、采购、施工、财务管理、资产管理、信息技术、环境、安全设计和咨询以及管理咨询等等。公司是员工持股的股份公司，在全球设有 90 多个分支机构和办事处。在ENR 2006的排名中，博威公司排在“全球设计公司150强”的第20位，其中在能源领域排在第1位。同时，博威公司 在《福布斯》 2004年“全美私人企业 500 强”中排名第 193 位。

一、 博威公司的人力资源管理理念

博威公司的人力资源管理理念的口号为“People First”（可以译作“以人为本”），副口号为“Treating ourselves as we want to treat our customers”（可以译作“象对待我们的客户一样对待自己的员工”）。“People First”的人力资源管理理念包含两个层面的含义。

第一个层面的核心理念是强调“每个人都是专业人士”，其目标是在为员工提供职业发展的基础上达成企业的高绩效。

博威公司认为，高绩效组织应该具备以下三个特征：首先，高层管理人员应该以身作则并且深度参与高绩效组织建设；其次，重视人岗匹配和目标管理，任务分配对于员工发展和公司的业绩表现至关重要；最后，建立有洞察力和全面细致的绩效评价体系，根据绩效表现奖惩应该拉开差距，同时需要根据优胜劣汰原则做出果断的管理决策。

“People First”第二个层面的核心理念是强调“共同承担责任”。

一方面，博威公司对于员工的责任是：

提供有意义和挑战性的工作，给员工清晰的目标设定

对员工的工作表现应该进行适时的正式和非正式的评估，以及有规律的反馈

为员工提供职业发展机会

构建良好的内部沟通环境，让员工能够获取工作所需的工具和信息

另一方面，员工对于公司的责任是：

掌握工作需要的工具和知识，掌握公司的职业行为和技能要求，工作达到公司标准

自我进行目标管理，保持高绩效表现，并且持续提升

与主管和同伴及时沟通，共同创建良好的内部氛围

二、 博威公司的价值观

博威公司的价值观包含以下七个原则：

1. 诚信（Integrity）：由于市场竞争激烈，我们始终以公平的、专业的态度来对待我们的工作，这使公司和我们每个人因此受益。无论在哪里工作，我们都始终恪守博威的行为准则。

2. 利益共享（Shared Ownership）：我们为股东创造价值，与员工分享公司的成功带来的利益。

3. 共同的目标（Common Purpose）：我们既从广泛的角度看问题，又朝着共同的目标前进，从公司的整体利益出发，彼此信赖，精诚合作。

4. 主人翁精神（Stewardship）：本着公司创立之初确立的原则，我们尊敬那些（包括过去、现在和将来）在工作中努力增加公司价值、增强公司活力的人们。

5. 相互尊重（Respect）：真诚、公正、坦率、自尊，尊重他人的不同意见、感情和劳动成果。

6. 明确职责（Accountability）：制定高标准的绩效目标，明确个人(续致信网上一页内容)、团队和公司的工作任务和职责。

7. 企业家精神（Entrepreneurship）：鼓励创新思维，敢于尝试新事物新方法，为员工和企业创造学习和成长的机会。

博威公司认为，价值观是公司运作的基础，它定义了公司员工应该如何在一起工作、如何服务客户、如何同商业伙伴合作。

在价值观的基础上，通过职业行为和专业技能的培养及掌握，公司具备了市场竞争能力，它决定了成功的基本要素，最终致力于公司战略目标的实现。

三、 博威公司的职业发展通道

博威公司建立了完善的职业发展通道体系，对于一个新入职的员工而言，可以随着自身技能和经验的成熟，选择符合自我职业兴趣的发展通道。

以工程/建筑系列为例，相关的岗位体系划分为8个级别。最低级别的职位为助理工程师/建筑师（1－2级），他们一般是新毕业的大学生或者研究生，他们主要在项目中担任支持的角色，并不断提高技术能力、对于项目的理解以及人际沟通能力。随着项目经验和技能的增加，可以晋升为设计工程师/建筑师（3级），在项目团队中独自对所下达的工作任务负责。在这之后，员工可以根据自我的职业兴趣选择不同的职业发展通道。一条通道的目标是成为技术专家，可以从主管工程师/建筑师（4－5级）发展到高级工程师/高级建筑师（6－8级），他们是技术领域的带头人，是年轻人的导师，能在一些大型复杂的项目中作为技术带头人提供专家级的技术和指导。另一条通道是成为技术管理专家，可以从技术经理（5－6级）发展到高级技术经理（7－8级），他们是工程服务部门的不同专业的经理，主要负责部门管理和项目管理工作。

四、 博威公司的职业发展管理

博威公司非常重视员工的职业发展，以此落实“People First”的人力资源管理理念。其中，核心工作是严格执行以年度为周期循环的绩效管理。绩效管理遵循PDCA原则，包括目标设定、日常工作反馈、年底评定等几个关键工作步骤。

1、目标设定

目标设定一般在年初进行。目标设定遵循SMART原则，必须清楚描述个人目标与公司/业务目标的关系；描述目标如何创造股东价值；明确影响目标能否实现的因素；明确与项目相关的时间因素：截至日期、重要节点、循环周期等；评估目标实现的可能性。

具体目标一般从工作业绩、技能提升等方面进行考虑。例如，以工程师/建筑师的绩效目标举例（见下图），目标包括业绩目标（与项目相关的指标，如预算、进度、质量、范围管理、客户满意度）和个人技能提升目标。对于管理人员，则还包括一些管理能力的目标等等。

在设定目标的时候，员工可以征询上级领导和导师的意见。优秀的职业发展导师制度是博威人力资源管理体系的一大特色。每个低等级的员工都会配有职业发展导师。职业发展导师往往是跨部门的资深员工以避免利益冲突，甚至可以不是一个城市或国家的。导师的配置一般由员工自己选择，商量确定。导师是员工个人职业发展的教练和榜样，需要具备对员工职业发展规划以及对如何实现提出建议的能力。

2、日常工作反馈

对员工日常工作的有效反馈和指导是落实绩效管理、帮助员工持续提升的重要手段。员工应完成工作目标和生产任务，并不断提高个人技能和职业行为，接受上级主管关于每个重要工作的反馈和评价，并对绩效表现进行自我评价。上级主管应提供员工有意义和挑战性的工作，通过有针对性的工作分配来激发员工的能力，为员工提供口头和书面的工作表现反馈意见，从而提高项目和组织业绩。对于主管人员，会评价其管理能力，包括：管理其下属的业绩能力，指导下属目标的设定、反馈和评估能力，培训、提升下属技能的能力。

在日常工作反馈中，员工如果认为对评估结果有澄清的需要，可以和导师及上级主管一起讨论。导师有责任关注员工的绩效表现，收集和分析从其上级主管获得的反馈信息，以有效地开展年底评定，辅导员工的职业发展。

3、年底评定

年底评定需要员工、上级主管和职业发展导师共同参与完成，并在此基础上确认员工的绩效考核等级，最终由业务单位领导审批确定。

首先，由员工和其上级主管共同完成《年度发展评估反馈表》的第一部分，主要就员工的工作业绩和专业技能进行评价。

然后，汇总到职业发展导师那里，导师和员工一起就其职业行为和专业技能进行评估，提出职业发展建议。

最后，导师辅导员工形成形成职业发展计划，以此指导员工的持续提升。

在年底评定结束以后，博威公司会对员工进行问卷调查，征询员工对于公司绩效管理和职业发展体系的意见，以更好的落实员工的职业发展。

在博威公司管理体系中，每年还会定期举行管理会议，在不同组织层面讨论员工职业发展体系。

会议类型 区域/部门会议 业务单元/分公司会议 公司年度组织发展会议

主题 ? 当地组织需求报告

优秀员工的职业发展机会 ? 业务变更和人员结构调整

人员配备

优秀员工的职业发展机会 ? 重要组织事项

优秀员工的职业发展机会

员工招聘和吸引

长期人力资源市场

参与者 由业务单元决定 由业务单元领导决定 运营和执行委员会

汇报对象 业务单元/分公司会议 公司年度组织发展会议 公司CEO

对于每个正在努力向ENR前列进军的大型勘察设计企业而言，博威公司人力资源管理体系实践是个很好的借鉴。只有重视人的管理和员工的职业发展，知识密集型企业才能基业常青。