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谈谈影响质量的因素:人

放大字体  缩小字体 发布日期:2018-11-09  来源:食品论坛  作者:东海钓夫   浏览次数:216
核心提示:谈谈影响质量的因素:人,在影响质量的因素中,人是最具可塑性,最具变化性,最不易控制的因素。

因素一:人

在影响质量的因素中,人是最具可塑性,最具变化性,最不易控制的因素。

ISO9001:2008质量管理体系中对人力资源的相关要求:

6.2  人力资源

6.2.1  总则

基于适当的教育、培训、技能和经验,从事影响产品质量工作的人员应是能够胜任的。

6.2.2  能力、意识和培训

组织应:

确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力;

提供培训或采取其他措施以满足这些需求;

评价所采取措施的有效性;

确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性,以及如何为实现质量目标作出贡献;

保持教育、培训、技能和经验的适当记录。

ISO9001:2015质量管理体系中对人力资源的相关要求:

7.1 资源

7.1.2 人员

组织应确定并提供所需要的人员,以有效实施质量管理体系,并运行和控制其过程。

7.2 能力

组织应:

a)确定其控制下工作的人员所需具备的能力,这些人员从事的工作影响质量管理体系绩效和有效性;

b)基于适当的教育、培训或经验,确保这些人员是胜任的;

c)适用时,采取措施以获得所需的能力,并评价措施的有效性;

d)保留适当的成文信息,作为人员能力的证据。

注:适当措施可包括对在职人员进行培训、辅导或重新分配工作,或者聘用、外包胜任的人员。

7.3 意识

组织应确保在其控制下工作人员知晓:

a)质量方针;

b)相关的质量目标;

c)他们对质量管理体系有效性的贡献,包括改进质量绩效的益处;

d)不符合质量管理体系要求的后果。

7.4 沟通

组织应确定与质量管理体系相关的内部和外部沟通,包括:

a)沟通什么;

b)何时沟通;

c)与谁沟通;

d)如何沟通;

e)由谁沟通。

一、管理的变迁:

地的管理→钱的管理→人的管理

地的管理:民以食为天,在农耕时代,土地是满足人类最基本生活需要——食品的基础,管理好了土地,人类才能生养作息。

钱的管理:当人的基本生活需求得以满足,生命得以延续,就开始追求物质享受,当物质缺乏卖方控制市场时,有钱投资是最重要的,而且这时的产品工艺简单,技术含量低,所以钱的管理在这个时代占据最重要的位置。

人的管理:当物质逐渐丰富,信息传递快,观念更新快,人们的需求开始多样化,随着科学的发展,生产的技术性越来越强,除了具有中国特色的个别行业外,社会已经完全是买方市场。

有钱投资就能赚钱时代已经过去,产品不对路,产品不更新,长则三两年,短则几个月,就可以令一家企业从辉煌走向低谷,“各领风骚三五年”成了很多企业的宿命。创新成为这个时代的要求,产品要创新,技术要创新,管理也要创新。

同时,信息传递快,人的流动性大,些许疏忽和失误可能导致一家企业的一蹶不振。

危机管理,食品安全防护,互联网+,这些新鲜的名词不断出现,社会的发展对管理的要求越来越高。而危机管理只能作为一种应急措施,企业管理的根本应该是保证质量,降低不可预知的危机至最少化,或者是零,让危机管理只是写在纸上的措施。

创新靠人,完善的管理也靠人,如何发挥人的主观能动性,是这个时代对管理的要求。

二、企业中人对质量的作用

人,从管理的角度分为决策者、执行者和操作者。决策者决定组织的方向,执行者负责为达成决策者指定的方向提出具体措施并落实下去,操作者则是按照执行者的措施具体做事的人。

领导对质量的作用——一要重视(意识),二要有行动。

这里的领导包括决策者和部分执行者,是指企业或者部门的负责人,也就是“管人”的人。领导仅仅口头上说重视质量,喊喊“质量第一,质量是企业的生命”等口号,是不会长期起到实质性作用的,关键要看他在实际工作中如何做,够不够务实。

领导对生产实际的了解程度,对质量部门的支持程度和授权情况,对在质量和产量有冲突时所表达出来的态度,品管和生产有争议时是否从事实出发,等等,都会对下属人员形成一种潜移默化的效果。

执行者的质量责任:执行者在企业中起到的是承上启下的作用,将决策者的理念转化为具体的措施,通过操作者来实现决策者的目标。

质量管理者的双层身份——对上是执行者,对下是决策者,对质量目标是执行者,对质量体系和产品质量是决策者。

执行:依据企业的质量方针,实现企业领导制定的质量目标——如何取得领导的支持,取决于个人对上沟通能力等,对上级意图的完整理解,得到充分的授权和信任,是开展工作的基础条件。

决策:如何实现质量目标,决策要有执行者——如何给下级以支持,取决于个人的专业技术水平,管理风格和能力等,具有全员参与的意识,对操作者的培训和理念灌输都是非常重要的。

操作者(现场员工)对质量的影响:员工熟练程度,员工日常习惯,员工有没有依照标准作业(未培训、培训效果差、明白但不执行),员工的体力与情绪(因不同的工作时间而不同),等等,都会直接影响产品质量。

在劳动密集型企业里,现场员工的质量意识、熟练程度在很大程度上影响着产品质量,所以员工的管理是质量管理的重要内容。

人的管理:能力确认、培训、考核(监督、评价、激励与处罚)

关于人的管理,习惯上都是人力资源部门的工作,而实际上,人的管理贯穿所有的管理环节,设备需要人操作和维护,原料需要人采购和验收,工艺、作业指导书、管理制度需要人编制,工作环境也靠人建立和维护。质量是靠人来实现的,质量管理自然也离不开人的管理。

关于能力确认和考核,多以人力资源部门牵头,培训是质量管理部门日常要做的重要工作之一,培训工作应注意:理论培训与现场指导/指正相结合,严厉批评和私下沟通相结合,工作和个人发展(学习,提高自身能力)相结合。

关于人的管理,网上流传一篇很有参考价值的文章,跟大家分享:

你想要什么,就该奖励什么

    人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓,确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。

    考核和奖励,不但在年终,而且在平时,都是一个常盛不衰的话题。原因有两个:

    一是对于企业,如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁,关系到如何向员工昭示企业的价值标准,关系到企业今后的发展方向;对于员工,企业如何评价自己,关系到每个人的切身利益,关系到自身价值是否得到充分肯定,甚至关系到自身的去留。

    二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工,以及对员工进行赏罚,本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了,无须为此烦神了。

    最伟大的“不可能是新的”

    美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福,是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中,他一直感到困惑的是:当今许多企业、组织不知发生了什么毛病,无论管理者如何使出“浑身解数”,企业、组织的效率还是无法提高多少,员工、部属还是无精打采,整个企业、组织就像一台生锈的机器,运转起来特别费劲。

    他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教,可还是一头雾水,不明所以。最后有人告诉他,最伟大的真理往往最简单:“当你不能理解一项问题时,就回头去从最基本的来,你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了,以至于不可能是新的”。就这样,米契尔·拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索,最后终于悟出了一条他所说的“最简单、最明白,然而也是最伟大的管理原则”。

   管理的精髓

   当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为,对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。

   拉伯福辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是:人们会去做受到奖励的事情。

   管理的精髓,确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。古人早就发现:上有所好,下必甚之。作为一个管理者,不论是古代的君王、官吏,还是今天的总统、经理,你奖励什么,惩罚什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准;你的下属、员工,或者认同你的价值标准,努力做你希望他做的事,成为你所希望他成为的那种人;或者不接受你的价值标准,脱离你的企业、组织而去;或者就是阳奉阴违,投机取巧。还有第四种可能吗?没有了。

   所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,是管理中的头等大事。

最常犯的十大错误

   拉伯福在实践中有两大发现:

   一是你得到的是你奖励的行为。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所奖励的。

   二是在尝试着要做正确的事时,人们很容易掉入这样的陷阱:即奖励错误的行为,而忽视或惩罚正确的行为。

也就是说:

1、你要求人们做出什么行为,与其仅仅停留在希望、要求上,不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效;

2、人们往往犯这样的错误:希望、要求得到A,却往往得到了B,原因是他自己往往不经意地奖励了B。

   拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误:

    1、需要有好成果,但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人;

    2、要求工作的品质,但却设下不合理的完工期限;

    3、希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法;

    4、光谈对公司的忠诚感,但却不提供工作保障,而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工;

    5、需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;

    6、要求和谐工作环境,但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人;

    7、需要有创意的人,但却责罚那些敢于特立独行的人;

    8、光说要节俭,但却以最大的预算增幅,来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;

    9、要求团队合作,但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人;

    10、需要创新,但却处罚未能成功的创意,而且奖励墨守成规的行为。

   改进组织运作的唯一要诀

   孔子云:举一而不能以三反,不可教也。每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误,举一反三,验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如:

   是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效,却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人?

   我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主,却往往凭主观印象评价和奖励员工?

   我们是不是口头上宣布鼓励创新,却往往处罚了敢于创新之人?

我们是不是口头上宣布鼓励不同意见,却往往处罚了敢于发表不同意见之人?

   我们是不是口头上宣布按章办事,却往往处罚了坚持原则的员工?

   我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献,却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人?

    总之,我们每一个管理者都要牢记:“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系,是改进组织运作的唯一要诀”。在考核和奖励员工时特别要注意的是,要注重其实际业绩,而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧,冷落了埋头实干,否则以后我们指望谁来做事呢?

管理大师卡耐基说过:我年纪越大,就越不重视别人说些什么,我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话:“始吾于人也,听其言而信其行;今吾于人也,听其言而观其行”。在奖罚问题上,每个管理者确实不可粗心大意,草率行事。否则,“种瓜得瓜,种豆得豆”,种下了苦果可是要自己吃的!

编辑:foodqm

 
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